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    “我HR,30岁,被列入裁员名单”


    一个人的职业生涯发展可以分成七个阶段,有的人能成功地渡过一些成长阶段,但会在某个阶段前停滞下来;而有的人则会一直成功地走下去,走到职业金字塔的顶端。


    我想这个规律对HR来说也同样适用,我们常常在给员工与候选人做着职业发展的指导,却迷茫自己的职业道路将何去何从?


    古人常说四十而不惑,随着社会经济的快速发展,这个不惑的年纪正变得越来越小。


    作为HR的我们,需要尽早规划好自己的职业生涯。


    如果留在HR,我能做什么?如果离开HR,我又能做什么?


    什么样的HR会有职业危机


    朋友阿春,大学毕业6年,一直在当地一家民营企业做HR,人力资源的六大模块,说起来都精通,具体问她比较擅长哪个却说不出来。


    年近30的她,也曾有过“世界很大,我想去看看”的冲动,但由于阿春岗位的工作量与工作内容都比较稳定,所以她一直就按部就班地做着。


    然而,就在去年年底,阿春公司因资金链出了状况,面临严重的经营危机,公司不得已启动了裁员计划。


    作为HR的阿春,不幸也在裁员名单之列。按照老板给的说法:“你平时做的都是事务性工作,公司要节约成本,总不能先开了给公司赚钱的销售人员吧?”


    这些年和公司一路成长、兢兢业业工作的自己突然被公司裁员,阿春自然蒙圈了,但又不得不面对这样残酷的现实:原来HR也有被裁的!

    在这个时代,连阿春这样的“资深”HR都已成为被裁员的高危职业,这需要引起我们足够的思考。


    那么,究竟什么样的HR会有职业危机呢?


    1.缺乏对公司业务的真正理解,综合能力不足。


    对于现代企业来说,除了要求HR具备必须的专业素质,同样需要他们具备复合型的知识,就好比《亮剑》中的政委赵刚一样,既能提笔写字,又能冲锋陷阵,一名优秀的HR必定是一个多面手。


    你不懂业务流程,不接地气,只会纸上谈兵,业务部门怎么会把你当回事呢?但如果你比业务还专业,提供的解决方案比他们还实用,老板和业务部门自然会把你当成战略合作伙伴。


    2.没有核心价值,只会处理事务性、基础性工作


    我身边像朋友阿春这样“精通”全模块的HR不在少数,但是问他们一些细节的东西,才发现那真的只是“各模块都做过”而已,例如招聘就是收收简历、简单面试;培训就是照本宣科地讲讲员工手册;薪酬就是算算工资奖金、发发福利;绩效就是收发下考核打分表;劳动关系就是网上操作下社保增减员、签签合同,试问这些也能叫“精通”全模块吗?


    老板可以说那些工作几乎请个应届毕业生培训几个月就可以替代,如果真是这样,HR还有什么核心价值可言呢?


    3.HR职业目标不明确,方向不清晰


    最近圈子里有一些年轻的HR,经常向我吐糟自己的工作不如意,觉得自己一直是个打杂的角色,在公司没有钱、没有权、没有成就感,所以从事HR是不是没有前途?


    我想说,不是HR没有前途,而是你把HR做成了没前途。如果想使自己的职业有些成就感,就必须给自己一个清晰的目标,并且不断问自己一个问题:为了实现这个目标,我应该做什么?


    解决HR职业危机,敢问路在何方?


    前不久,国家就业培训技术中心放出一条重磅消息:从2019年开始,不再组织企业人力资源管理师全国统一的鉴定。


    消息一出,引起了HR圈子的广泛讨论,担心是不是和2017年3月会计从业资格证取消一样,人力资源证书也将变成过去?


    随后有政策解读,虽然人力资源管理师证书全国鉴定取消,但不意味着各省内或直辖市内会被取消,只是证书的认定级别被下放。


    由一本证书引起的热议,我们可以窥见职场上许多HR的职业危机感。


    HR应对职业危机,实现财务自由,真的靠不了老板,也靠不了证书,专业才是我们的本钱。那具体该怎么做呢?


    1.做好职业规划,明确发展通道。


    首先是专业通道:助理→专员→高级专员→专家→高级专家


    按照人力资源专业模块划分,找到自己擅长的方向,积累经验,学习提升,做单一模块的专家。现在许多大型企业中都设有招聘总监、OD总监等岗位,可以看出往单独某个专业模块发展也是一条很好的出路。


    其次是管理通道:助理→专员→主管→经理→总监→分管副总


    HR选择管理的路子,“一专”已无法满足,还需“多能”,甚至“全都懂”。由于HR的各大模块彼此之间存在着逻辑关联,因此管理型的HR分析问题不能只从一个角度出发,需要系统性和大局观,如果对其他模块不熟悉,看问题、分析问题会非常片面。


    此外,一个优秀的HR管理者,必须得了解和熟悉业务,并为公司战略与组织变革贡献价值。


    最后是HR实现华丽转型的通道:这里所指的转型,既可以是传统HR向HR“三支柱”转型;也可以是HR向业务端岗位的转型;还可以是从甲方HR转型做乙方产品服务,成为专业猎头、咨询师或者培训讲师等。


    HR的职业规划说到底还是要依据自身特点来锚定最合适的方向,如此才能让自己的职业发展更进一步,更高一层。


    2.加强学习,修炼内功。


    从2018年末开始,HR们一直都是在经济危机、裁员、缩招、减薪等灰色字眼中度过。

    个人认为,不管是经济危机也好,职业危机也好,所有的危机都是相对的。


    做HR应当具有随时面对挑战的心理准备,不断加强学习与自身内功的修炼,让自己的专业化水平越来越高,这才是我们不可替代的职场价值。


    首先,HR需要具备扎实的基本功,例如熟悉了解劳动法规政策的变化与应用、掌握各种专业工具与数据模型、不断在项目实践中积累经验。


    其次,HR需要积累一定的业务知识,绝不能充当“门外汉”,可以通过各种不同的渠道来了解、学习专业的业务知识,最好还能沉淀某个行业的人脉与资源。


    最后,还要修炼情商、逆商、个人修养等软实力,人力资源管理是一门艺术,它需要极强的弹性,有时你得扮演“包拯”的角色,有时你也得扮演“和事佬”的角色,此时,超强的表达力至关重要,避免关键时刻掉链子。


    3.拥抱这个时代的变化


    当下人工智能的快速发展正让HR领域发生剧烈变革,有一个事实我们将不得不面对:未来的职场将是人机合作、共生共存的格局。


    麦肯锡公司最新的研究报告指出:到2030年,全世界将有4到8亿工人因为机器人和自动化而失去工作。


    人工智能来势汹汹,但我相信无论时代如何改变,“人”依然是我们企业的主体和根本,如何管理“人”才是企业进步和发展的关键所在,这也就是HR的价值所在。


    孙子兵法说:“变就是唯一的不变”。在拥抱变化这一点上,作为HR应该成为公司里最敏锐的一群人。


    每一次组织和业务发生变革,就迅速调整自己的姿态去迎合业务的需要,以便随时响应需求;即使是公司必须到了瘦身和减薪的地步,在采取这个措施之前也必须使得每一个操作细节都合法合理,避免将企业陷入万劫不复的地步……


    写在最后


    职业危机真的很可怕吗?我想任何一个遭遇过危机的HR,当顺利穿越了自己的职场瓶颈,自然会有一番别样的风景。


    我曾在天涯论坛上,看到过一位从业十几年的的外企HR对职业心路历程的分享,非常走心,她说:


    “对于HR,我爱着它,又恨着它。爱什么呢,爱它对于企业氛围的调动,爱它通过人员敬业度的变化产生对企业经营结果的改变,爱它对于员工的关怀与成长,爱它带来的正面反馈赋予人一种成就感,且通过对人性的洞察让自己变得更成熟。


    恨什么呢,恨企业老板或者高层做出一些大的有失民心的行为或战略调整而无能为力,恨企业股东或者高层那些政治玩弄和尔虞吾诈,恨有些管理者的冷酷无情,口无遮拦,和迷之自信,恨少数员工无论怎样激励,无论花多少时间辅导都情愿原地爆炸,做生锈的铁而不成钢,最后走人时还乱放枪。


    但是,综合来讲,还是理解,包容,和接纳了所有事物,所有人。所谓唯一不变的就是变化,公司调整不算什么;所谓有人的地方就有江湖。


    总之,我对HR爱得深沉,这么多年,从未后悔过。”


    正如这位同行所感悟的,在HR这条慢慢长路上,有时候能够决定你到底能走多远的,并不是你的起点有多高,而是你是否真的热爱它,以及是否愿意为此执着一生。


    本文来源于环球人力资源智库(ID:ghrlib),专业的HR都关注,权威人力资源新媒体,为企业HR提供优质培训及咨询服务。报班学HR,先查GHR。

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